공공기관, 민간 기업의 하반기 채용 시즌이 다가오고 있다. 공공기관에서는 이번 하반기부터 블라인드 채용을 확대한다고 발표하면서, 블라인드 채용을 의무화했다. 사람들에게 채용에 대한 기대를 확산시키고, 서류가 아닌 지원자들의 업무에 대한 이해도와 관리 능력을 보다 많이 평가하겠다는 취지다. 하지만 이에 대한 반대 여론도 만만치 않다. 지원자의 업무 능력, 태도 등을 평가하는 근거와 기준이 모호하고, 스펙 관리를 해오던 기존 취업준비생들에 대한 역차별이란 얘기도 들려온다.  ◆ 블라인드 채용 기본 Q&A
*아래 질문 및 응답은 블라인드 채용 관련 공공기관(고용노동부, 한국산업인력공단) 자료를 기준으로 했습니다.
Q. 블라인드 채용의 가장 큰 이점은 무엇인가요?
블라인드 채용은 채용 과정에서 편견이 개입돼 불합리한 차별을 야기할 수 있는 출신지, 가족관계, 학력, 외모 등 항목을 걷어내고 실력을 평가하자는 취지입니다. 나이, 성별, 지방대, 고졸 취업준비생 등 학력, 나이 제한 조건으로 인해 1차적인 기회를 얻지 못했던 사람들에게도 평등한 채용 기회를 부여할 수 있는 ‘형평성’을 기대할 수 있습니다.
Q. 블라인드 채용 시 공기업의 필기시험은 어떻게 진행되나요?
필기시험은 국가직무능력표준(NCS, National Competency Standards)에 기반한 시험이 출제될 예정입니다. ‘NCS’란 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식, 기술, 태도, 능력을 국가가 산업부문별, 수준별로 체계화한 것을 의미합니다. 정부는 공공기관으로 하여금 기출문제를 단계적으로 공개하게 하고, 관련 샘플문항을 공개해 취업준비생이 지원 관련 사항에 대해 맞춤 대비를 보다 충실하게 합니다. (참고 기사: MK뉴스 ‘블라인드 채용의 5가지 오해와 진실’)
Q. 인사 담당자들은 지원자의 전문성과 업무 적합성을 어떻게 파악할 수 있을까요?
직무와 관련된 사항을 밝히기 위해, 자격 또는 면허 등을 필요로 하는 경우는 입사지원서 자격 사항에 기본적으로 포함됩니다. 예를 들어 신체적 조건, 학력이 채용 직무를 수행하는데 있어 필요하다고 인정될 경우 신체적 조건을 명시하고, 연구직 채용 시 논문 학위를 요구하거나, 어학능력을 필요로 하는 직무인 경우, 사전에 그 사유를 채용공고 또는 직무기술서에 명시합니다.
그 밖에 일반적인 업무의 경우 지원자는 기업에서 원하는 직무능력표준에 맞는 교육사항, 자격사항 등을 충족시키도록 합니다. 신규라면 경력 대신 경험을 통해 자신이 회사가 원하는 인재상인지를 증명하는 것이 좋습니다. 일반적인 업무 능력 경우 입사 후 교육훈련 등을 통해 훈련할 수 있다는 의견도 있습니다.
 Q. 블라인드 면접에 대해서는 인사 관리자들과 지원자는 어떻게 대처해야 할까요?
자신의 역량을 표현하는 방법, 간결한 자기 PR, 개인·그룹 프레젠테이션이나 상황면접 등 기업별 요구하는 방식에 따른 맞춤형 준비가 필요하다는 전망입니다.
◆스펙이 아닌 역량을 봅니다
사례 1 신세계 그룹의 직무 오디션 면접으로, 신세계 그룹의 인재 선발방식을 대표하는 면접과정 ‘드림 스테이지’. 해당 면접은 지원자가 지원한 직무에 반드시 필요한 차별화된 인재임을 자유로운 형식으로 세일즈하는 오디션 형식의 직무역량 프리젠테이션이다. 사전에 주어진 직무관련 주제 중 지원자가 희망하는 주제를 선정하여 형식에 제한 없이 발표물을 준비한다. 그리고 면접일에 Dream Stage에 올라 주제와 관련된 본인의 생각, 아이디어, 경험 등을 해당직무의 내부 전문가들 앞에서 자유로운 형식으로 프리젠테이션하고 직무 잠재역량을 평가 받는다. 보통 일주일 정도의 준비 기간을 거치는데 합격자들에 따르면 질문과 응답 관련한 철저한 준비가 필요하다고. 또한 획기적인 내용이 아니어도 기획을 풀어내는 방법과 과정, 현장에서의 진행 태도 또한 심사위원들이 눈여겨 보는 대상이 될 수 있다고 한다.
사례 2 KT 그룹의 ‘스타오디션’은 입사지원서만으로 표현하기 힘든 직무에 대한 역량과 경험을 보여주기 위한 채용방식이다. 참가신청이 자유로우며, 5분간 형식의 구애 없이 본인의 스토리를 면접관에게 전달한다. 합격자는 신입채용 서류 전형에서 합격이 된다.
합격자들에 따르면 직무의 역할과 필요한 역량을 이해하고, 직무와 자신의 스토리를 연결해 자격증 없이 공감을 이끌어내는 것을 중요시했다고 한다.
코바코(Kobaco), 예금보험공사, 한국철도공사는 블라인드 채용 선도 도입기관이다. 코바코는 2015년부터 채용분야별 직무기술서를 공개했고, 한국철도공사는 올해 7월 채용기간 시 입사지원서에서 사진, 성별, 연령, 출신지, 학력 기입란을 삭제하고, 응시자 전원에게 필기시험을 진행해 직무능력 검증을 강화했다. 예금보험공사의 경우 입사지원서에 인적사항을 삭제하고, 직무관련성이 낮은 어학성적 등도 삭제했다. 경기 안산도시공사는 올해 하반기 신입사원 채용에서 평균 39대 1의 높은 경쟁률을 기록했다. 특히 이번에 신설된 청년고용 전형(만18세부터 34세까지)을 신설, 행정, 전기, 전산 등 9명을 별도로 채용했으며 입사지원서 역시 블라인드 채용방식을 적용했다.
◆블라인드 채용 아직은 왜 불안할까?
-A(취업 준비생) “전문 기관이 경력직을 모집할 때 이력서와 면접은 지원자의 경력을 확인하고 이 사람이 해당 업무에 적합한지 아닌 지를 걸러내는 과정이기도 하다. 그밖에 서류를 통해서 지원자의 능력을 평가하는 데 판가름 나는 건데, 블라인드 채용이 기회를 넓힐 진 몰라도 면접관 입장에선 인재 발굴하기가 어려워지는 것 같다. 블라인드 채용의 경우 이력서에서 학점 입력도 제외된다고 한다. 채용 과정의 갑작스런 변화보단 우선 이력서에 사진 부착을 제외하는 정도만 해도 좋지 않을까 싶다.”
-B(전 인사 관계자) “공기업들이 우선적으로 블라인드 채용과 NCS 기반 채용을 따르고 있다. 게다가 블라인드 면접을 진행하는데 이러한 과정이 채용기관이 요구하는 인재를 선별해낼 수가 있느냐가 현재 가장 확인이 안 되는 문제가 아닐까. 사실 학력이나 자격은 그 사람이 원래 타고난 능력과 연결되는 부분이 아예 없다고 할 순 없다. 때문에 그러한 개인정보에 대한 서술은 업무 태도나 능력을 알기 위한 근거를 얻는 과정이라고도 볼 수 있다.”
블라인드 채용이 전반적으로 확장되는 것이 힘들 거란 여론 역시 적지 않다. 그 이유 중에는 블라인드 채용으로 인해 인재를 선별하는 과정에 대한 ‘객관적인 기준이 부족하다’는 점이 거론된다. 또한 블라인드 채용 도입이 스펙 경쟁에서 벗어나 다양한 배경의 인재들이 등용될 수 있는 기회가 된다는 입장과, 반면 노력해서 얻은 결과물인 학력, 학점을 표기하지 않는 것 또한 역차별의 일부라는 의견 역시 분분하다.
올 하반기부터 공공기관에선 블라인드 선발이 우선적으로 시행되고, 민간 기업에도 블라인드 채용이 확산되도록 지원될 예정이다. 이러한 상황에 대한 절충안으로 현재 기업과 인사담당자, 지원자들의 경우 입사지원서를 통해 교육 사항과 경력을, 실무자 면접을 통해서는 업무 관련 경험이나 위기 상황에 대한 대응 방식, 그리고 직무 잠재역량을 파악할 수 있는 직무 관련 면접이 보다 실용적일 수 있다는 전망 또한 거론되고 있다.
[글 이승연 기자 사진 매경DB, 포토파크 참고 고용노동부, 한국산업인력공단]
|
현재포인트 :
